Skuteczne motywowanie ludzi

Nagroda czy kara jest skuteczniejszym narzędziem w motywowaniu? Czyli projektujemy system motywowania pracowników.

Jakie sposoby motywowania pracowników są dostępne i skuteczne? Na tak zadane pytanie pojawiają się najczęściej odpowiedzi: „kara” lub „nagroda”. Te formy wpływu mają swoją długą historię. A jakie mają wady i zalety? O tym przeczytacie poniżej.

Kara

Jest to niezwykle szybka metoda. Masz niepożądane działanie – kara. Następnym razem kolejne niepożądane działanie – kara. Aż ktoś przestanie robić to czego sobie nie życzymy. Proste? Pewnie. Tylko, że Skuteczność tej metody jest możliwa jedynie w przypadku, kiedy zostaną spełnione pewne warunki. Przede wszystkim, każdy powinien mieć jasność, jakie zachowania bądź działania będą potępiane i karane. Jeśli wcześniej nie było jasne czego się wymaga, osoba karana ma olbrzymie poczucie niesprawiedliwości. Powoduje to, że następnym razem w obawie przed uniknięciem kary pracownik nie będzie podejmował dodatkowego działania. Nie będzie wychodził z propozycjami czy nawet drobnymi działaniami bo nie będzie wiedział kiedy spotka go kara. Dlatego lepsze będzie nic nie robienie, ponad to co dokładnie jest opisane.

O czym trzeba pamiętać używając kary? O konsekwencji. Kiedy dojdzie do nieakceptowanego zachowania, szef będzie miał obowiązek zastosować wcześniej określoną karę. Działania karcące muszą być zawsze stosowane konsekwentne i zgodnie z wcześniejszymi ustaleniami. W innym wypadku metoda ta nie przyniesie oczekiwanych efektów.

Kara, jako metoda motywowania jest krótkoterminowa i trwa tylko długo, jak długo szef ma władzę. Wymaga ona ciągłej kontroli pracowników, nieustannego monitorowania ich zachowania i sprawdzania efektów działania. Pochłania ona bardzo wiele czasu i energii. Oprócz tego, może szybko wprowadzić nieprzyjemną atmosferę w wyniku której rodzi się zniechęcenie i dyskomfort psychiczny. Niektórzy uważają, że kara przynosi wzrost produktywności. Tak może się wydawać jeśli patrzymy na jeden wskaźnik. Jeśli jednak spojrzymy na rotację personelu, nie jest już tak różowo.

Są to ważne powody, dla których warto wciąż poszukiwać innych i mniej konfliktowych metod motywowania.

Nagroda

Czy nagradzanie jest skuteczne? Czy nagroda jest w stanie pobudzić wydajność? Czy nie jest to działanie drogie i krótkoterminowe? Temat nagradzania wywołuje wiele pytań. Budzą się obawy, którą najlepiej obrazuje polskie przysłowie „daj komuś palec, a weźmie rękę”. Przyjrzyjmy się więc zasadom nagradzania.

Nagroda, podobnie jak kara, powinna być stopniowalna i stosowana zaraz po aprobowanym zachowaniu, a w przeciwieństwie do kary (zazwyczaj) powinna być przyznawana w obecności innych osób. Skutki pozytywnej formy motywowania są zdecydowanie trwalsze od tych, które przynosi kara, a co najważniejsze, nagradzanie nie wymaga stałej kontroli pracownika. Osoby, które są sprawiedliwie nagradzane potrafią same sumiennie się kontrolować i pilnować. Przeniesienie odpowiedzialności i zagwarantowanie możliwości samokontroli powoduje, że pracownik nie czuje się ograniczany, a to podnosi jego poczucie sprawstwa.

Pisząc o nagrodzie, jako o formie motywowania ludzi, nasuwa się zasadnicze pytanie. Jaka jest najlepsza i najskuteczniejsza nagroda? Prawdopodobnie większość pytanych odpowie, że pieniądze. Jak się jednak okazuje istnieją równie dobre, jeśli nie lepsze, formy nagradzania. Jest nią uwaga. Co mam na myśli? Owa uwagę rozumiem jako życzliwe zainteresowanie i dobre słowo płynące z ust szefa. Zainteresowanie się tym co robi pracownik, jego pomysłami, jego zaangażowaniem, wpływa pozytywnie na przyjazną atmosfera w miejscu pracy. Wzmacnia i motywuje ludzi. Wszystko to sprawia, że człowiek czuje się komfortowo w swoim miejscu pracy.

Przekonanie, że tylko środki pieniężne mogą skutecznie motywować, jest mitem. Udowodniono, że ludzie nie pracują tylko dla „kasy”, ale przede wszystkim dla zaspokojenia potrzeb, które nierzadko wymagają środków finansowych. Podkreślenia wymaga fakt, że nie wszystkie potrzeby mogą zostać zaspokojone przez pieniądze. To nie motywacja „ku pieniądzom” mobilizuje, ale motywacja „ku dobrostanowi”. Ma to olbrzymie znaczenie, ponieważ z tych założeń wynika, że kiedy już zdobędziemy fundusze, to naturalną konsekwencją  będzie spadek naszej motywacji do dalszego działania. Aby ponownie pobudzić uśpioną wydajność pracowników, musimy zagwarantować im kolejną perspektywę zarobku oraz wizję spełniania nowej potrzeby.

Bardzo prostym przykładem jest sytuacja młodej osoby, która właśnie rozpoczęła swoja karierę zawodowa. W pierwszej kolejności będzie ona chciała zarobić pieniądze, by się samodzielnie utrzymać. Kiedy już osiągnie pewnego rodzaju stabilizację finansową, to wówczas spadnie jej poziom motywacji. W takim momencie niezbędne jest określenie kolejnych długoterminowych celów. Najlepiej, by firma była zdolna stworzyć dla swojego pracownika możliwość dalszego doskonalenia, osiągania wyższego stanowiska czy zdobywania większego prestiżu. To właśnie perspektywa mobilizuje, a pieniądz jest jedynie jej wsparciem! Dobrze zorganizowany proces motywowania powinien uwzględniać właśnie tę regułę.

Wydajni i doskonale zorganizowani pracownicy, to skarb dla każdej ceniącej się firmy. Jednak sam możesz zdecydować, którą formę motywowania pracowników wybierzesz. Karę, która działa krótkoterminowo i powoduje, że szybko spada efektywność a Ty masz większą rotację personelu? Czy nagrodę, która jest bardziej złożonym sposobem, który jeśli jednak opanujemy przyniesie olbrzymie korzyści.

Mając wiedzę o mechanizmach motywacji, możemy świadomie projektować spójne programy wspierania pracowników.